Pourquoi la Grande Démission Ne Fait Que Commencer
La Grande Démission n'est pas quelque chose de nouveau ; en réalité, elle ne fait qu'empirer ! Cet article examine les raisons pour lesquelles les entreprises doivent prendre des mesures pour éviter des taux de roulement du personnel plus élevés que jamais.
Après 18 mois de panique autour de la pandémie, les entreprises nord-américaines ont réalisé que la Grande Démission était l'une des menaces les plus importantes pour elles. En avril, quatre millions de personnes ont démissionné de leur travail, un chiffre qui n'avait pas été atteint depuis 20 ans... Et un record qui sera immédiatement battu au cours des deux mois suivants.
Alors que nombre de chefs d'entreprise espéraient avoir affaire à une simple réaction post-confinement, tous les signaux semblent abonder dans le sens d'une accélération bien plus importante et d'une Grande Démission qui s'étendra sur la nouvelle année et éventuellement celle d'après.
Pourquoi la Grande Démission ne cesse de prendre de l'importance
Une grande majorité des démissions enregistrées au cours de l'année écoulée est liée au recul de l'épidémie, à l'annulation des dettes issues de prêts étudiants et à d'autres paramètres qui ont mis les populations - en particulier les plus jeunes et les employés avec de faibles revenus - en position de force. En réalité, la raison principale pour laquelle beaucoup démissionnent est assez simple : ils sont malheureux et peu valorisés.
Antony Klotz, professeur agrégé à la Mays Business School de l'Université A&M du Texas, a déclaré que le contexte professionnel créé par la pandémie a engendré une situation où nombre de personnes commencent à se dire « Il n'y a pas que le travail dans la vie ». Par ailleurs, beaucoup n'aspirent qu'à changer de travail à la première bonne occasion, ce qui ne fera qu'occasionner davantage de « démissions ».
Les employés sont de plus en plus en position de force puisque la demande est en hausse, car 94 % des détaillants américains essaient tant bien que mal de combler les postes vacants. Des études montrent qu'une personne sur trois préférerait démissionner et trouver un nouveau travail à domicile que de retourner au travail.
En somme, les mentalités des employés ont changé à jamais ; beaucoup de spécialistes préfèrent définir ce moment comme le Grand Réveil plutôt que la Grande Démission. Tant que les employeurs ne prendront pas le temps d'y réfléchir, la Grande Démission perdurera.
Pourquoi les entreprises devraient-elles s'en soucier ?
Le risque de voir des employés démissionner est bien parti pour durer, aussi les dirigeants doivent-ils essayer de réduire l'impact de cet événement sur leur entreprise. Pour commencer, le coût moyen pour combler une vacance de poste s'élève à plus de 4 000 $. Étant donné la baisse des ventes dans la plupart des secteurs, les entreprises ne peuvent pas se permettre ces coûts élevés.
Par ailleurs, elles doivent tenir compte du temps et de l'argent investis pour le recrutement, la formation du personnel et d'autres tâches connexes. En outre, la culture de l'entreprise est touchée car vous perdez l'accès à la connaissance et à l'expérience, et les liens entre les collègues s'affaiblissent. La productivité et la qualité des interactions avec les clients peuvent également être impactées de façon négative.
Durant la Grande Démission, les entreprises présentant un faible taux de roulement des employés sont celles qui s'appuient sur du personnel avec une mentalité de gagnant. Dans l'intérêt des revenus immédiats, de la qualité de l'environnement de travail et de la réputation de la marque, conserver les talents devrait être la priorité.
Quelques sujets de réflexion pour tous les dirigeants qui font face à la Grande Démission
Si les raisons majeures des démissions des employés sont l'insatisfaction et le sentiment de dévalorisation, la solution est toute simple : rendez-les heureux. Comme le disait si bien Richard Branson, les entreprises devraient « former les gens suffisamment bien pour qu'ils aient la possibilité de s'en aller, mais les traiter suffisamment bien pour qu'ils ne le souhaitent pas. »
Premier sujet de réflexion : Le travail flexible
La plupart des employés préféreraient rester dans une entreprise pendant de nombreuses années pour éviter d'avoir à déménager ou à s'habituer à une nouvelle culture d'entreprise. Cela dit, ils ont aussi besoin d'une incitation pour rester. Suite à la pandémie, les employés veulent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si possible, envisagez d'offrir des horaires de travail flexibles ou d'autoriser des stratégies flexibles de travail à domicile pour conserver votre effectif.
2e sujet de réflexion : Appréciez l'engagement de vos employés
Prenez du temps pour communiquer réellement avec vos employés afin de savoir ce dont ils ont besoin. FamilyFirst a révélé, selon Forbes, que 72 % des aidants familiaux estiment que leurs employeurs devraient se montrer plus compréhensifs et leur offrir davantage de soutien. S'engager à respecter le côté humain et les responsabilités des employés lorsqu'ils ne sont pas au travail pourrait changer la mentalité et la culture d'entreprise à jamais.
3e sujet de réflexion : Montrez-leur qu'ils ont de la valeur et donnez-leur un but
Lorsque les employés se sentent valorisés par leur employeur, ils travaillent deux fois plus. Avec seulement 15 % de personnes investies au travail, il est essentiel de leur donner un but quelles que soient leurs fonctions.
Il est tout aussi crucial de viser plus loin que ces défis immédiats. Intégrer le coaching au travail peut donner aux employés un espace pour réfléchir à leurs défis et travailler sur leurs objectifs afin de rester motivés pour les années à venir.
La création d'un environnement de travail centré sur l'employé permettra de limiter les démissions et de garantir la stabilité dans ce qui est peut-être l'époque la plus difficile de mémoire d'homme. Pour les startups et les PME comme pour les entreprises mondiales, ignorer la fuite des talents n'est tout simplement pas une option.
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