Il Fenomeno Delle 'Grandi Dimissioni' è Solo All'Inizio

Dopo 18 mesi di panico dovuto alla pandemia, le aziende del Nord America si stanno rendendo conto che adesso la minaccia più grande è rappresentata dal fenomeno delle "grandi dimissioni". Ad aprile si è raggiunto il record degli ultimi 20 anni con quattro milioni di dimissioni dal lavoro, dato che è stato addirittura superato nei due mesi successivi.

Molte leadership aziendali speravano che si trattasse di una reazione nel breve termine dovuta alla pandemia, ma i dati sembrano indicare che il fenomeno delle "grandi dimissioni" continuerà a peggiorare nel nuovo anno, e potenzialmente anche oltre.

Perché il fenomeno delle "grandi dimissioni" sta crescendo

La maggior parte delle dimissioni dal lavoro dell'anno scorso può essere attribuita alle misure di sostegno attuate durante la pandemia, all'azzeramento dei debiti universitari e ad altri fattori che hanno avvantaggiato i più giovani e i lavoratori a basso reddito. In realtà, però, la ragione principale che spinge le persone a lasciare il lavoro è meno complessa: si sentono infelici e poco apprezzate.

Antony Klotz, professore associato alla Mays Business School della Texas A&M University, ha affermato che il mutamento degli scenari lavorativi indotto dalla pandemia ha fatto sì che “molte persone si siano rese conto che non esiste solo il lavoro”. Milioni di persone aspirano a cambiare lavoro alla prima opportunità, il che porterà il tasso di dimissioni ad aumentare ulteriormente nel prossimo futuro.

La posizione dei lavoratori è in costante miglioramento grazie all'aumento della domanda e con il 94% delle aziende statunitensi che dichiara di fare fatica a trovare figure che ricoprano le posizioni vacanti. Inoltre, gli studi mostrano che una persona su tre preferirebbe dimettersi e trovare un nuovo incarico da remoto piuttosto che tornare a lavorare in ufficio.

In breve, ciò che è cambiata è la mentalità dei lavoratori e per questo gli esperti preferiscono parlare di "grande risveglio" piuttosto che di "grandi dimissioni". Finché le aziende non passeranno all'azione, il fenomeno delle "grandi dimissioni" continuerà a persistere.

Dunque, perché le aziende dovrebbero preoccuparsi?

La minaccia rappresentata delle dimissioni di massa è destinata a perdurare a lungo, quindi le leadership devono trovare il modo di mitigarne il potenziale impatto sulle loro imprese. Tanto per cominciare, il costo medio per coprire una posizione vacante ammonta a più di $4.000. Con il calo dei fatturati verificatosi nella maggior parte dei settori industriali, le aziende non possono permettersi di sostenere questi costi.

Come se non bastasse, le imprese devono considerare l'investimento in termini di tempo e denaro necessari per l'inserimento, la formazione del personale e altre attività correlate. Tutto questo non farà che indebolire la vostra cultura aziendale, facendovi perdere l'accesso a competenza ed esperienza e sfilacciando i legami interpersonali tra colleghi. Persino la produttività e la qualità delle interazioni con i clienti potrebbero soffrirne.

Un basso tasso di turnover del personale durante questo periodo di "grandi dimissioni," mostra un'azienda sostenuta da una forza lavoro vincente e coesa. Per salvaguardare i risultati finanziari nel breve termine, la qualità dell'ambiente di lavoro e la reputazione del brand, prevenire la perdita di talenti dovrebbe essere considerato una priorità.

Considerazioni per tutti i leader che si occupano del tema delle "grandi dimissioni"

Se la ragione principale che spinge i lavoratori a licenziarsi è la mancanza di soddisfazione professionale e il sentirsi poco valorizzati, la soluzione è semplice: cercate di accontentarli. Citando Richard Branson le aziende dovrebbero “formare i propri dipendenti abbastanza bene da consentire loro di andarsene, e trattarli abbastanza bene da far sì che non vogliano farlo”.

Prima considerazione: il lavoro flessibile.

La maggior parte dei lavoratori preferirebbe restare nella stessa compagnia per molti anni, per evitare lo stress legato al trasferimento o al doversi adattare a una nuova cultura aziendale. Detto questo, le persone hanno anche bisogno di incentivi per restare. Gli scenari post-pandemici hanno delineato la necessità di un migliore equilibrio tra vita lavorativa e vita privata. Ove possibile, considerate la possibilità di offrire orari di lavoro più elastici o introducete strategie flessibili di lavoro da remoto, così da non perdere la vostra forza lavoro.

Seconda considerazione: apprezzate l'impegno dei vostri dipendenti

Dedicate del tempo a parlare con i vostri dipendenti, per capire di che tipo di sostegno necessitino. Secondo un sondaggio di FamilyFirst, come riportato da Forbes, il 72% dei caregiver familiari ritiene che i propri datori di lavoro dovrebbero essere più comprensivi e offrire maggiore supporto. Un maggiore impegno nell'apprezzare le caratteristiche umane dei singoli dipendenti e nel tenere conto delle loro responsabilità al di fuori del luogo di lavoro può cambiare per sempre la mentalità e la cultura della vostra azienda.

Terza considerazione: mostrate apprezzamento e fornite uno scopo

Quando i dipendenti si sentono apprezzati dai loro datori di lavoro, il loro grado di coinvolgimento raddoppia. Con un tasso di coinvolgimento dei lavoratori fermo al 15%, diventa fondamentale fornire ai dipendenti uno scopo specifico per il loro ruolo.

Pensare al di là di queste sfide immediate è altrettanto importante. Integrare iniziative di coaching sul luogo di lavoro può dare ai dipendenti l'opportunità di pensare alle proprie sfide e può spingerli a lavorare al raggiungimento dei propri obiettivi, in modo da aiutarli a rimanere motivati per gli anni a venire.  

Creare un ambiente lavorativo che metta i dipendenti al centro, vi consentirà di mantenere il tasso di abbandono al minimo, assicurandovi una certa stabilità in quello che è forse uno dei momenti più difficili dalla nostra epoca. Le start-up, le PMI e le aziende multinazionali non possono permettersi di ignorare i problemi legati alla perdita di talento.

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