Coaching vs. Entrenamiento vs. Mentoring: ¿Cuál es la diferencia?

En su definición más precisa, el coaching es una intervención de aprendizaje y desarrollo personal que crea una relación orientada a objetivos para alcanzar los resultados que el participante valora. El coaching se confunde con demasiada frecuencia con actividades como la «formación» y la «mentoría». Para comprender mejor el valor del coaching, debemos entender qué es y, sobre todo, qué no es. 

¿Qué importa el nombre?... definición de coaching, formación y mentoría. 

¿Qué es el coaching? 

El coaching en el lugar de trabajo es una intervención personal e individual basada en una relación de colaboración centrada en objetivos para lograr resultados. El participante, por tanto, se incorpora a la relación con el propósito de satisfacer sus objetivos personales de forma intencional y activa. Desde el punto de vista conceptual, se trata de una relación radicalmente diferente a las relaciones de formación o de mentoría. 

¿Qué es la formación? 

La formación consiste en la transferencia de conocimientos del docente al alumno, por lo que por naturaleza tiene un elemento jerárquico. El fondo de la formación es: «tengo un montón de cosas que quiero que mejores y te voy a enseñar». En un entorno profesional o en el lugar de trabajo, la formación suele ser estructurada, formal, se utiliza a menudo en un entorno grupal con los nuevos empleados y depende más de decir que de preguntar. Es un espacio para aprender y para que la gente pruebe y practique nuevas habilidades. Pero los plazos suelen ser cortos y por ello los beneficios de la formación también pueden ser efímeros. 

Un ejemplo: supongamos que una persona es un cocinero aceptable. Para mejorar, se apunta a clases de formación general los fines de semana. Los programas de formación de este tipo son un medio excelente para proporcionar una amplia cantidad de información en poco tiempo. No obstante, las habilidades que se imparten en los programas de formación no suelen reforzarse de forma constante. Tras una sesión de formación, se deja que las personas utilicen sus nuevas habilidades por su cuenta y si esos conocimientos no se ponen en práctica inmediatamente, suelen perderse. Según un estudio, aproximadamente el 50 % de la información recibida en una presentación se olvida al cabo de 1 hora, mientras que «tras 24 horas, en promedio, el 70 % ha desaparecido». Y «al cabo de 1 semana, un asombroso 90 % se habrá esfumado». Por lo tanto, la formación por sí misma podría no ser suficiente para cambiar el comportamiento ni para ayudar a las personas a recordar y retener los conocimientos que pueden aplicar en el mundo real. 

¿Qué es la mentoría? 

La mentoría es una relación a largo plazo basada en la confianza, el respeto y el deseo de adquirir una cierta sabiduría que con suerte conducirá al individuo hacia objetivos específicos. La mentoría, al igual que la formación, es una relación de conocimiento jerárquica. En una relación de mentoría, se parte de que el mentor es una persona con mucha experiencia en el campo del discípulo. En el lugar de trabajo, el mentor proporciona orientación o asesoramiento profesional al discípulo, que supuestamente es inexperto. Una persona recurre a un mentor porque el mentor dispone de una gran cantidad de sabiduría que la persona desea aprender. Los mentores también pueden asemejarse al coach o utilizar habilidades de coaching dentro de la relación de mentoría, pero se siguen transfiriendo conocimientos y la relación sigue siendo jerárquica. 

Por qué destaca el coaching 

La Federación Internacional de Coaching (ICF) define el acto de coaching como la asociación con los clientes en un proceso de reflexión y creatividad que les inspira a maximizar su potencial personal y profesional. Mientras que la formación y la mentoría consisten en la transferencia de conocimientos del profesor al alumno o del mentor al discípulo, el coaching tiene por objeto mejorar, apoyar y facilitar que el individuo intervenga y se comprometa activamente en su propio crecimiento y conocimiento. 

El elemento central del coaching es diferente al de la formación y la mentoría. No existe una jerarquía en este espacio informal, seguro y confidencial. El participante tiene que querer hacer el trabajo, intervenir y desafiarse a sí mismo, mientras que el coach se asocia con el participante para profundizar su autoconciencia en áreas de crecimiento o fortaleza, trabajando a través de «puntos ciegos» a lo largo del camino. Seguidamente, el coach ayuda al participante a diseñar acciones potentes e intencionales para que avance hacia sus objetivos. 

En resumen, el coaching no consiste en decirle a la gente lo que tiene que hacer, sino en darle la oportunidad de examinar lo que está haciendo a la luz de sus intenciones.  Timothy Gallwey, autor y académico especializado en coaching y literatura de coaching, describe el coaching como: 

«...el arte de crear un entorno, a través de la conversación, y una forma de ser que facilita el proceso por el que una persona puede avanzar hacia los resultados deseados de forma satisfactoria. Precisa de un ingrediente esencial que no se puede enseñar; preocuparse no solo por los resultados externos, sino por la persona que recibe el coaching». 

La clave de la relación de coaching es que el cambio es en última instancia propiedad del participante, que lo impulsa y lo realiza. Lo que importa es el cambio que la persona desea. El espacio que se crea durante un compromiso de coaching es intencional, cocreado y dirigido por preguntas que invitan a la reflexión y que permiten al participante ser activo en su aprendizaje. Requiere cierto tiempo, ya que los participantes trabajan en la formación de nuevos hábitos y entrenan sus cerebros para crear nuevas vías neuronales de comportamiento. La relación de coaching ayuda al participante a crear un potente ciclo de acción > reflexión > aprendizaje, que se repite a lo largo del tiempo. La acción es la clave para crear esas nuevas vías neuronales e inculcar ese cambio en la conducta, mientras que la reflexión es vital para definir acciones intencionales y dignas de compromiso. 

En el lugar de trabajo, el coaching se ha utilizado como herramienta a largo plazo para crear equipos más felices, el desarrollo de los empleados, la gestión del cambio organizativo, el desarrollo de mejores managers y la mejora del proceso de incorporación de nuevos empleados. Ha demostrado que fomenta una serie de objetivos de aprendizaje y rendimiento, entre los que se incluyen: 

• Resultados afectivos – Actitudes y resultados motivacionales (por ejemplo, la autoeficacia, el bienestar y la satisfacción) 

• Resultados cognitivos – Conocimiento declarativo, conocimiento procedimental y estrategias cognitivas (por ejemplo, la resolución de problemas) 

• Resultados basados en las habilidades – Acumulación y automatización de nuevas habilidades (por ejemplo, habilidades de aprendizaje, habilidades técnicas y competencias) 

Además, si se utiliza para mejorar el proceso formativo, el carácter intencional, práctico, informal y de desarrollo del coaching podría ayudar a las personas a consolidar mejor los aprendizajes de la formación y convertirlos en comportamientos reales que impulsen resultados concretos de la organización. 

Mientras que la mentoría y la formación son herramientas útiles de aprendizaje y desarrollo, el coaching cambia el comportamiento del individuo. A través del proceso de coaching, a medida que una persona aprende a aprovechar su potencial, se infunde y se crea una acción, reflexión y resultados positivos que se extienden como ondas y hacen que la gente se pregunte en última instancia: ¿podría yo mejorar con un coach también? La respuesta es siempre la misma gracias a las propiedades únicas de este método de desarrollo: todo el mundo puede ser mejor con un coach. 

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